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C.C.N.L. METALMECCANICI: COSA CAMBIA CON L’ACCORDO DI RINNOVO

21 Feb 2017

 

 

Il 26 novembre 2016, dopo oltre un anno di trattative, Federmeccanica/Assistal e Fim-Cisl/Fiom- Cgil/Uilm-Uil, hanno sottoscritto l'ipotesi di accordo per il rinnovo del C.C.N.L. per l'industria metalmeccanica e della installazione di impianti.

 

DURATA

Diversamente da quanto stabilito nell'Accordo-quadro di riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009 e nel successivo Accordo interconfederale relativamente alla durata triennale dei contratti collettivi nazionali, le federazioni datoriali e sindacali del settore metalmeccanico estendono a 4 anni (fino al 31 dicembre 2019) il periodo di vigenza del C.C.N.L.

Vengono introdotte le seguenti modalità di definizione dei minimi contrattuali:

Categorie                                                                 Livelli retributivi mensili

                                                                            in vigore dal 1° gennaio 2015

    1°                                                                                          € 1.297,81

    2°                                                                                          € 1.432,58

    3°                                                                                          € 1.588,63

    3°super                                                                                € 1.622,96

    4°                                                                                          € 1.657,28

    5°                                                                                          € 1.774,89

    5°super                                                                                € 1.902,42

    6°                                                                                          € 2.040,98

    7°                                                                                          € 2.278,56

    8°/quadri                                                                             € 2.333,17

per l’anno 2016 sono confermati i minimi per livello, secondo la seguente tabella:

• a partire dal mese di giugno 2017, con cadenza annuale, le parti provvederanno ad adeguare i livelli retributivi alla dinamica inflattiva reale, e non più prevista, calcolata ex post mediante l'indice IPCA.

 

DECENTRAMENTO CONTRATTUALE E SALARIO

L'ipotesi di accordo stabilisce che, a decorrere dal 1° gennaio 2017, gli aumenti dei minimi tabellari assorbono gli aumenti individuali riconosciuti successivamente a tale data, salvo che siano stati concessi con una clausola espressa di non assorbibilità, nonché gli incrementi fissi collettivi della retribuzione eventualmente concordati in sede aziendale successivamente alla medesima data ad esclusione degli importi retributivi connessi alle modalità di effettuazione della prestazione lavorativa (ad esempio, indennità/maggiorazioni per straordinario, turni, notturno, festivo).

Con la retribuzione afferente il mese di marzo 2017, a tutti i lavoratori in forza alla data del 1°marzo 2017, sarà corrisposta a titolo di una tantum una somma forfetaria pari a 80 euro lordi.

Tale importo è stato qualificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi. Inoltre, in attuazione di quanto previsto dall’art. 2120, comma 2, c.c. l’una tantum è esclusa dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto.

 

FLEXIBLE BENEFITS

A partire dal 1° giugno 2017, le aziende attiveranno per tutti i lavoratori piani di c.d. flexible benefits (cioè di beni e servizi di welfare, come il carrello spesa, i buoni carburante, e il rimborso per le spese scolastiche, personalizzabili e adattabili alle esigenze dei lavoratori) per un costo massimo di 100 euro nel 2017, 150 euro nel 2018 e 200 euro nel 2019.

 

PREMIO DI RISULTATO

L’erogazione del premio avrà le caratteristiche di non determinabilità a priori, e sarà totalmente variabile in funzione dei risultati conseguiti e avverrà secondo criteri e modalità aziendalmente definiti dalle parti.

 

FORMAZIONE CONTINUA E DIRITTO ALLO STUDIO

Le parti riconoscono il diritto soggettivo alla formazione continua per tutti i lavoratori in forza a tempo indeterminato. Tale diritto soggettivo si concretizza nel coinvolgimento dei lavoratori in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro-capite nell'arco di ogni triennio, a partire dal 1° gennaio 2017. Sarà possibile erogare gli interventi di formazione secondo le modalità individuate dal Fondo interprofessionale “Fondimpresa” e quindi attraverso l'elaborazione di progetti aziendali oppure mediante l'adesione a progetti territoriali o settoriali. Ai lavoratori che non saranno coinvolti nei suddetti percorsi di formazione, saranno comunque riconosciute 24 ore pro-capite, di cui 2/3 a carico dell'azienda (fino ad un massimo di 300 euro), per partecipare a iniziative di formazione continua individuate direttamente dall'azienda, oppure finalizzate all'acquisizione di competenze trasversali, linguistiche, digitali, tecniche o gestionali, impiegabili nel contesto lavorativo.

 

DIRITTO ALLO STUDIO

Viene altresì stabilito un monte ore (calcolato moltiplicando 7 ore annue per 3 anni per il numero di lavoratori in forza in azienda) a disposizione di tutti i lavoratori per l'esercizio del diritto allo studio. Tra i corsi ammissibili quelli finalizzati a conseguire un titolo legale riferibile al Quadro Europeo delle Qualifiche per l'apprendimento permanente (QEQ) e quelli di lingua italiana per lavoratori stranieri. Per i primi, e precisamente per i corsi professionali e di istruzione secondaria, corsi di laurea triennale e magistrale, master e dottorati, sono confermati permessi retribuiti a carico del monte ore per un massimo di 150 ore nell'arco di un triennio. Per i secondi, nonché per i corsi di alfabetizzazione e per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione, sono previste 250 ore triennali di permessi retribuiti a carico del monte ore. Agli studenti iscritti a corsi di laurea che avranno sostenuto 9 esami nell'arco del triennio ed esaurite le 150 ore a disposizione, saranno riconosciute altre 16 ore per la preparazione di ogni ulteriore esame. Infine, si confermano i permessi retribuiti, non a carico del monte ore, per ogni giorno di esame.

 

QUOTA CONTRIBUZIONE UNA TANTUM

Le aziende mediante affissione in bacheca da effettuare a partire dal 1° marzo e fino al 31 marzo 2017, comunicheranno che in occasione del rinnovo del C.C.N.L. i sindacati stipulanti Fim, Fiom e Uilm chiedono ai lavoratori non iscritti al sindacato una quota associativa straordinaria di 35 euro da trattenere sulla retribuzione afferente al mese di giugno 2017.

Le aziende distribuiranno, insieme alla busta paga di aprile 2017, l’apposito modulo che consente al lavoratore di accettare o rifiutare la richiesta del sindacato e che dovrà essere riconsegnata all’azienda entro il 15 maggio 2017. Le aziende daranno tempestiva comunicazione tramite le Associazione imprenditoriali alle OO.SS. Fim, Fiom e Uilm territoriali del numero delle trattenute effettuate.

 

PREVIDENZA COMPLEMENTARE

I lavoratori ai quali si applica il C.C.N.L. Metalmeccanica, una volta superato il periodo di prova, possono volontariamente iscriversi al Fondo pensione nazionale di categoria – COMETA – costituito allo scopo di erogare prestazioni pensionistiche complementari. L’ipotesi di accordo stabilisce che, a decorrere dal 1° giugno 2017:

• a favore dei lavoratori iscritti le aziende contribuiscono con un’aliquota pari al 2% (non più pari all’1,2%) dei minimi contrattuali;

• i lavoratori iscritti hanno diritto alla suddetta contribuzione versando una contribuzione almeno pari all’1,2% del minimo contrattuale.

Al fine di incentivare l'adesione al Fondo COMETA, quale strumento di integrazione pensionistica del sistema previdenziale pubblico, le aziende, una volta all’anno, consegneranno ai lavoratori non iscritti una scheda informativa contenente indicazioni sui vantaggi derivanti dall’iscrizione a COMETA e, a tutti i lavoratori, eventuale materiale informativo.

Le parti si impegnano altresì a promuovere iniziative di informazione e sensibilizzazione congiunta nei luoghi di lavoro, oltre che interventi diretti alle pubbliche istituzioni per sollecitare l'adozione di provvedimenti fiscali e legislativi che favoriscano lo sviluppo dei Fondi negoziali.

 

ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

Per quanto riguarda il Fondo di assistenza sanitaria integrativa, l'intesa dispone che, a partire dal 1° ottobre 2017, tutti i lavoratori in forza alla medesima data saranno iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa MètaSalute costituito allo scopo di erogare prestazioni integrative rispetto a quelle fornite dal SSN, fatta salva la possibilità di presentare specifica rinuncia in forma scritta.

Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i lavoratori:

- non in prova,

- con contratto a tempo indeterminato

- con contratto a tempo indeterminato part time,

- con contratto di apprendistato

- con contratto a tempo determinato di durata non inferiore a 5 mesi a decorrere dalla data di iscrizione, in quest’ultimo caso l’iscrizione è automaticamente prolungata in caso di proroga del contratto.

La contribuzione è altresì dovuta per i lavoratori:

- in aspettativa per malattia,

- per i lavoratori sospesi interessati dall’istituto della Cig in tutte le sue tipologie e, per un periodo massimo di 12 mesi,

- per i lavoratori cessati a seguito di procedura di licenziamento collettivo.

Nei casi in cui siano già presenti in azienda forme di sanità integrativa derivanti da accordi collettivi, si stabilisce che le parti procederanno a una armonizzazione dei relativi contenuti, anche al fine di omologare l'onere contributivo a carico dei datori di lavoro, che non potrà comunque essere inferiore a 156 euro all'anno. Tale soglia contributiva minima è altresì fissata con riferimento a forme di sanità integrativa riconosciute unilateralmente dal datore di lavoro.

 

TRASFERTE E TRASFERIMENTI

Il rimborso delle spese per il pasto meridiano è riconosciuto al lavoratore in trasferta che, indipendentemente dalla distanza chilometrica percorsa, non può rientrare nella sede o stabilimento di origine.

Il rimborso per le spese di pernottamento è dovuto al lavoratore che presenti adeguata documentazione comprovante l'impossibilità a rientrare nella propria abitazione entro le ore 22.

In alternativa al rimborso delle spese di pasto e pernottamento, viene confermata l'indennità di trasferta negli importi (aumentati del 10% ai lavoratori comandati in trasferta in alta montagna) in vigore da gennaio 2014.

Relativamente ai trasferimenti individuali, passa da 50 a 52 anni per gli uomini e da 45 a 48 anni per le donne l'età oltre la quale i trasferimenti possono avvenire solo in casi eccezionali.

I trasferimenti collettivi saranno oggetto di preventiva comunicazione alle organizzazioni sindacali, se disposti oltre i 25 km dalla sede.

 

RIMBORSO SPESE

Viene previsto che ai lavoratori comandati a prestare la propria opera fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o cantiere per il quale sono stati assunti o nel quale fossero stati effettivamente trasferiti, compete un rimborso delle spese dei pasti e del pernottamento secondo le seguenti regole:

a) il rimborso del pasto meridiano è dovuto quando il lavoratore viene inviato in trasferta a una distanza superiore ai 20 Km. Tale rimborso è dovuto, indipendentemente dalla distanza chilometrica della trasferta, quando il lavoratore, durante la pausa non retribuita, non possa rientrare nella sede o stabilimento di origine e consumare il pasto usando i normali mezzi di trasporto oppure i mezzi messi a disposizione dall'azienda;

b) il rimborso del pasto serale è dovuto al lavoratore che non possa rientrare nella propria abitazione entro le ore 21 oppure entro le ore successive alle quali rientrerebbe partendo dalla sede o stabilimento di origine, alla fine del proprio orario normale di lavoro;

c) il rimborso delle spese di pernottamento è dovuto al lavoratore che non possa rientrare nella propria abitazione entro le ore 22. Tale rimborso non sarà erogato quando il lavoratore non abbia effettivamente sopportato spese di pernottamento.

Tuttavia, nessun rimborso spese per i pasti sarà dovuto al lavoratore quando l'azienda gli abbia messo a disposizione buoni pasto, convenzioni con ristoratori, servizio mensa aziendale, ecc.

Solo in caso in cui al lavoratore sia consentito consumare il pasto presso la mensa del cliente, ove sia stata sostenuta una spesa maggiore rispetto a quella della mensa aziendale, il datore di lavoro dovrà rimborsare la differenza.

 

INDENNITA’ DI TRASFERTA FORFETTARIA

In alternativa al sistema del rimborso spese, l'azienda può erogare, anche sostituendo le spese in modo parziale, un'indennità di trasferta forfettaria per ciascun pasto, meridiano o serale, e per il pernottamento, i cui importi non sono stati ritoccati in sede di rinnovo.

 

MISURA DELL’INDENNITA’ DAL 1° GENNAIO 2014

Trasferta intera                                                                                              € 42,80

Quota per il pasto meridiano o serale                                                        € 11,72

Quota per il pernottamento                                                                        € 19,36

Ai lavoratori comandati in trasferta in alta montagna o in sottosuolo gli importi sono maggiorati del 10%.

Il lavoratore non ha alcun obbligo di presentare documentazione al fine di ottenere il rimborso forfettario.

Le parti firmatarie confermano che l'indennità continua a essere esclusa dal calcolo della retribuzione spettante per tutti gli istituti di legge e/o di contratto.

Allo stesso modo confermano che non saranno erogati rimborsi ogni qualvolta risulti in modo inconfutabile che il lavoratore non ha sopportato spese nell'interesse del datore di lavoro relative al pernottamento e ai pasti.

Il lavoratore in trasferta, tra gli altri suoi doveri, dovrà provvedere alla registrazione del materiale avuto in consegna e delle ore di lavoro compiute, inviare rapporti periodici che fossero richiesti dall'azienda sull'andamento del lavoro e attuare tutto quanto necessario per la sua buona esecuzione.

Il lavoratore in trasferta non dovrà effettuare prestazioni straordinarie, notturne e festive se non sia stato esplicitamente autorizzato dall'azienda o da coloro cui l'azienda abbia conferito detto potere.

 

TEMPO DI VIAGGIO

Resta invariato il diritto del lavoratore (salvo per il personale direttivo) di percepire anche un compenso per il tempo di viaggio, nelle misure precedentemente in vigore.

La novità sul punto è che la contrattazione aziendale può prevedere la forfetizzazione dei tempi di viaggio e/o del trattamento economico.

In caso di infortunio o malattia, il trattamento di trasferta è dovuto per un periodo massimo di 10 giorni, al termine dei quali il lavoratore potrà richiedere di tornare in sede, con diritto al rimborso delle spese di viaggio con i mezzi di trasporto occorrenti e delle spese di vitto e pernottamento.

Resta salva la facoltà per l'azienda di disporre il rientro del lavoratore in qualsiasi momento. Qualora il lavoratore sia ricoverato in ospedale o istituto di cura il trattamento di trasferta è dovuto sino al giorno del ricovero. Durante il periodo di degenza saranno riconosciute le sole spese di pernottamento, fino ad un massimo di 15 giorni.

Particolari situazioni di lavoratori dichiarati non trasportabili dietro certificazione medica o non ricoverabili per carenze di strutture ospedaliere saranno esaminati caso per caso, ai fini dell'eventuale estensione del trattamento di trasferta.

Resta salva la facoltà per l'azienda di provvedere a proprie spese, al rientro del lavoratore, dichiarato trasportabile dal medico, fino al suo domicilio.

Ove il rientro sia stato richiesto dal lavoratore, al medesimo è dovuto il rimborso delle spese di viaggio con i mezzi di trasporto occorrenti e delle eventuali spese sostenute di vitto e pernottamento.

 

ORARIO DI LAVORO

ORARIO PLURISETTIMANALE

Fatti salvi accordi aziendali già in essere, le modalità di recupero delle ore lavorate oltre le 40 ore settimanali saranno concordate con la RSU.

 

PERMESSI ANNUI RETRIBUITI

Viene confermata la possibilità di destinare 5 permessi annui retribuiti alla fruizione collettiva e viene superata la disposizione che permetteva alle imprese di rendere non fruibili entro l'anno fino a 3 permessi annui retribuiti.

 

BANCA DEL TEMPO

Le parti, a fronte della disponibilità dei lavoratori a ridurre il proprio orario di lavoro in prossimità del pensionamento e anche in relazione alle importanti modifiche intervenute riguardo agli ammortizzatori sociali, convengono sull’opportunità, previa necessaria verifica degli aspetti normativi, fiscali e contributivi, di promuovere una banca del tempo che permetta ai lavoratori di accantonare le ore di permessi annui retribuiti in conto ore, le ore di straordinario nonché le giornate di ferie aggiuntive.

A tal fine, con l’obiettivo di individuare opportune soluzioni, entro 3 mesi dalla data di stipula del C.C.N.L., sarà costituita un’apposita Commissione paritetica con il compito di presentare una proposta operativa, lavorando anche in sinergia con la Commissione paritetica sulle politiche attive, da sottoporre alle parti stipulanti nei tempi tecnici che renderanno necessari.

 

LAVORO AGILE

Viene riconosciuta l'importanza del lavoro agile, quale modalità flessibile di esecuzione della prestazione lavorativa e strumento utile ai fini di una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, di una maggiore sostenibilità ambientale e di un efficientamento dei modelli organizzativi.

A tal proposito, le parti si impegnano a definire la materia nell'ambito del C.C.N.L., una volta concluso l'iter legislativo di approvazione della normativa.

 

FERIE E PAR SOLIDALI

Viene promosso lo strumento delle ferie e dei PAR solidali, eventualmente concessi dai lavoratori ai propri colleghi che si trovino nella condizione di assistere figli minori in delicate condizioni di salute.

Infine, per favorire il ricongiungimento familiare nei Paesi d'origine e compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative delle imprese, viene introdotta la possibilità per i lavoratori migranti (nel limite del 2% della forza lavoro complessiva nelle imprese fino a 150 dipendenti, e nel limite del 3% nelle realtà produttive con più di 150 dipendenti) di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro, mediante l'impiego delle ferie e dei permessi retribuiti. In caso di diniego da parte dell'azienda, dovranno essere fornite al lavoratore, eventualmente assistito da un componente della RSU, adeguate motivazioni, e si dovranno cercare idonee soluzioni a soddisfare le reali necessità del lavoratore migrante.

 

SALUTE E SICUREZZA

In materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, il documento approvato aggiorna la normativa contrattuale, introducendo:

• il coinvolgimento preventivo degli RLS sulla valutazione dei rischi e sulla programmazione degli interventi di prevenzione;

• un'informazione trimestrale ai lavoratori sui temi della salute e sicurezza, sui fattori di rischio e sulle tipologie di infortunio e “quasi infortunio”;

• il diritto dei lavoratori a ricevere una copia della cartella sanitaria con gli esiti degli accertamenti,

• la sperimentazione di sistemi e modalità di segnalazione dei “quasi infortuni”, previa valutazione congiunta di RLS e RSPP.

Viene prevista la possibilità di sperimentare modalità di coinvolgimento attivo dei lavoratori nell'organizzazione dell'attività di prevenzione sui luoghi di lavoro.

In particolare, nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, potranno essere programmati due incontri annuali sui fattori di rischio e le possibili soluzioni. Potranno altresì essere sperimentati i cosiddetti “break formativi” di 15/20 minuti per aggiornare i lavoratori sulle procedure di sicurezza.

 

RLS

Un’ulteriore interessante novità riguarda gli RLS, che verranno dotati di elementi di identificazione, come cartellino, badge o spilla, per valorizzare il loro ruolo in azienda. Vengono altresì aumentate le ore a disposizione dei singoli RLS nelle aziende che occupano oltre 300 dipendenti (72 ore annue) e oltre i 1000 dipendenti (76 ore annue)

 

CONGEDI PARENTALI

Ai fini e per gli effetti dell’art. 32 d.lgs. 151/2001, come modificato dall’art. 1, comma 339, l. 228/2012, il padre lavoratore e la madre lavoratrice, per ogni bambino nei primi suoi dodici anni di vita, hanno diritto al congedo parentale che può essere utilizzato su base oraria, giornaliera o continuativa per un periodo complessivamente non superiore a dieci mesi, elevato a undici mesi qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi.

Nell’ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete:

• alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;

• al padre lavoratore, dalla nascita del figlio compreso il giorno del parto, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi;

• qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.

Modalità di fruizione

L’utilizzo su base oraria dei periodi di congedo parentale è frazionabile per gruppi di 2 o 4 ore giornaliere riproporzionati, rispettivamente, a un’ora e a 2 ore, per i part time pari o inferiori a 20 ore settimanali.

Esso non potrà essere programmato per un periodo inferiore a una giornata lavorativa nel mese di utilizzo. Ai fini dell’esercizio del diritto ai congedi parentali, il genitore è tenuto a presentare di norma almeno 15 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo richiesto e allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva.

Nel caso di utilizzo del congedo su base oraria o giornaliera, il genitore è tenuto a presentare al datore di lavoro un piano di programmazione mensile entro 7 giorni prima della fine del mese precedente a quello di fruizione, indicando il numero di giornate equivalenti alle ore complessivamente richieste nel periodo e il calendario dei giorni in cui sono collocati i permessi.

Qualora il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tali termini, lo stesso è tenuto a preavvertire il datore di lavoro e a presentare la richiesta scritta con la relativa certificazione, entro due giorni lavorativi dall’inizio dell’assenza dal lavoro; nel caso di utilizzo del congedo su base oraria il permesso, in questo caso, non potrà essere inferiore a 4 ore.

Criteri di calcolo

I criteri di calcolo per la determinazione della base oraria e della equiparazione del monte ore utilizzabile relativo al normale orario settimanale di 40 ore sono i seguenti:

365,25 (giorni medi annui) :7 (numero giorni settimana) = 52,18(numero settimane medie annue)

52,18(settimane medie annue) x 40 (ore lavoro settimanali) = 2.087,20 (ore annue)

2.087,20 (ore annue) :12 (mesi) = 173,93 ore medie mensili

 

Pertanto il periodo di:

• 6 mesi è pari a un monte ore complessivo di 1.044 ore;

• 7 mesi è pari a un monte ore complessivo di 1.218 ore;

• 10 mesi è pari a un monte ore complessivo di 1.740 ore.

Le ore di congedo fruite dalla madre lavoratrice e/o dal padre lavoratore verranno detratte dal monte ore che costituisce parametro di riferimento anche nei casi di fruizione dei permessi a giornate o periodi continuativi. La base di calcolo della singola ora di congedo equivale a 1/173 della retribuzione media globale mensile.

Qualora, per ragioni non prevedibili e indipendenti dalla volontà della madre lavoratrice e/o del padre lavoratore e dell’azienda, l’utilizzo delle ore programmate, e comunicate all’Inps, subisca modifiche tali che non permettono, nel mese di utilizzo, l’intero conguaglio delle ore in giornate equivalenti:

• le ore residue saranno anticipate nel mese di utilizzo alla lavoratrice e/o al lavoratore e conguagliate dall’azienda all’Inps nel mese successivo al mese di fruizione;

• in caso di risoluzione del rapporto di lavoro le ore residue non conguagliabili all’Inps, perché frazioni di giornata equivalente, saranno coperte con l’utilizzo delle ore residue di ferie o Par.

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